İstanbul İş Hukuku Avukatı: İşe İade, Kıdem Tazminatı ve İşçi Alacakları Rehberi

İşten çıkarılmak ya da maaşın, sigortanın, fazla mesainin ödenmemesi çoğu çalışan için ani ve stresli bir süreçtir. Ardından hemen aynı sorular gelir: Tazminat alabilir miyim? Dava açabilir miyim? Ne kadar süre var? İş hukuku, bu soruların cevabını 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanun, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde verir.

Bu rehber, İstanbul'da işçi alacağı ve işe iade sorunu yaşayanlar ile işveren tarafında süreci yönetmek isteyenler için hazırlandı. Hak kaybına yol açan süreleri, tazminat türlerini ve dava öncesi zorunlu arabuluculuk aşamasını sade bir dille anlatır. Büronun çalışma alanı için iş ve sosyal güvenlik hukuku sayfasına da göz atabilirsiniz.

İş Hukuku Avukatı Hangi İşlerde Destek Verir?

İş hukuku avukatı, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıkları yönetir. Hizmet iki yönlüdür: işçi adına alacak ve işe iade süreçlerini yürütür, işveren adına ise fesih, bordro ve sözleşme risklerini önceden değerlendirir.

• Kıdem ve ihbar tazminatı hesabı ile tahsili
• İşe iade davası ve zorunlu arabuluculuk başvurusu
• Fazla mesai, hafta tatili, bayram ve yıllık izin alacakları
• Haklı fesih, mobbing ve eşit davranma ihlalleri
• İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı
• Hizmet tespit davası ve SGK kaydı eksikliği
• İkale, istifa ve ibraname belgelerinin hukuki değerlendirmesi
• Alt işveren (taşeron) zincirinde sorumluluk

İşten Çıkarılınca Hangi Haklar Doğar?

Hangi hakların doğacağı, fesih şeklinin ve fesih nedeninin doğru tespit edilmesine bağlıdır. Aynı çıkış, şartlara göre kıdem, ihbar ve işe iade haklarının üçünü birden de doğurabilir, hiçbirini de doğurmayabilir.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Alınır, Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, aynı işverenin işyerinde en az bir yıl çalışmış işçiye ödenir. İşverenin haklı neden olmadan feshi, işçinin kanunda sayılan haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik için yaşlılık/malullük bağlanması, kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü bu hakkı doğurur. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi bu hâlleri düzenler.

Hesaplama nasıl yapılır?

• Her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır.
• Yemek, yol, ikramiye ve düzenli yan haklar giydirilmiş ücrete eklenir.
• Artan aylar ve günler için de oransal ödeme yapılır.
• Hesaplanan tutar, dönemin tavan tutarını aşamaz.

İhbar Tazminatı Nedir, Süreler Kaç Hafta?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirim yapılmaz ya da süre eksik bırakılırsa, kalan sürenin ücreti ihbar tazminatı olarak ödenir. İş Kanunu'nun 17. maddesindeki süreler kıdeme göre belirlenir.

• 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arası için 4 hafta
• 1,5 – 3 yıl arası için 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta

Haklı nedenle fesihte ihbar süresi aranmaz. Bildirim süresine uymayan işveren, ihbar süresine ait ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ile de karşılaşabilir.

İşe İade Davası Hangi Şartlarda Açılır?

İşe iade, iş güvencesi kapsamındaki işçinin, geçerli bir neden gösterilmeden veya sebebi ispatlanamadan işten çıkarılması hâlinde gündeme gelir. İş Kanunu'nun 18 ile 21. maddeleri bu korumayı düzenler. Şartların tamamının birlikte gerçekleşmesi gerekir.

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
• İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• İşçi, işveren vekili sıfatında olmamalıdır.

Süreç nasıl işler?

İşe İade Kararından Sonra Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi, karar kesinleştikten sonra işe dönebilir. Bu aşamada iki süre kritiktir.

• İşçi, kesinleşen karardan itibaren 10 iş günü içinde işe başlatılmak için işverene başvurmalıdır.
• İşveren, başvurudan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır.

İşveren işçiyi başlatmazsa, 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemek zorunda kalır. Başvuru süresi kaçırılırsa karar, işçi açısından geçerliliğini yitirir.

Haklı Fesih ve Mobbing Hâllerinde İşçi Ne Yapabilir?

İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye bazı hâllerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı tanır. Ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, işçinin sağlığını tehlikeye sokan koşullar, sözlü veya fiilî taciz ve eşit davranma ilkesinin ihlali bunlar arasındadır. İşçi haklı nedenle ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

İşyerinde sistematik psikolojik baskı, yani mobbing, işverenin Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesindeki işçiyi gözetme borcuna aykırılık oluşturur. Mobbing iddiasında yazışmalar, tanıklar ve sağlık raporları delil olarak önem taşır. İşverenin eşit davranma ve gözetme yükümlülüğüne ilişkin ayrıntılar için işverenin eşit davranma yükümlülüğü yazımıza bakabilirsiniz.

Fazla Mesai, Hafta Tatili ve Yıllık İzin Alacakları Nasıl Talep Edilir?

Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve saat ücretinin %50 zamlı hâliyle ödenir. 40 ile 45 saat arasındaki çalışma ise %25 zamlı ücrete tabidir. Yıllık fazla çalışma süresi 270 saati, günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.

• Hafta tatili: Haftada bir gün kesintisiz dinlenme hakkı vardır. Bu günde çalışma, ayrıca ücrete bağlanır.
• Ulusal bayram ve genel tatil: Çalışılan günler için ek ücret talep edilebilir.
• Yıllık izin: Kıdeme göre 14, 20 veya 26 gündür. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler için en az 20 gündür.
• Kullanılmayan izin: İş sözleşmesi sona erdiğinde ücreti ödenir.

Fazla mesai iddiasında bordro, puantaj kaydı, mesai çizelgeleri, kart geçiş kayıtları ve tanık beyanları ispat açısından belirleyicidir. Bordroda fazla mesai tahakkuku olması, ödemenin gerçekten yapıldığı anlamına gelmez. Banka kayıtları ile birlikte değerlendirilmelidir.

İş Davası Öncesi Zorunlu Arabuluculuk Nasıl İşler?

7036 sayılı Kanun'un 3. maddesi uyarınca, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacak ile tazminat talepleri ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan açılan dava, usulden reddedilir.

• Başvuru, işverenin bulunduğu yer veya işin yapıldığı yer adliyesindeki arabuluculuk bürosuna yapılır.
• Taraflar anlaşırsa anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge hükmündedir.
• Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenir.
• Arabuluculuk anlaşması imzalanmadan önce tazminat kalemlerinin eksiksiz hesaplanması gerekir. İmzalanan anlaşma sonradan değiştirilemez.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve ücret alacaklarında genel zamanaşımı süresi 5 yıldır. Süre, alacağın muaccel olduğu, yani istenebilir hâle geldiği tarihten itibaren işler. Arabuluculuk başvurusu ile son tutanak arasındaki dönemde zamanaşımı ve hak düşürücü süreler durur.

SGK'da hiç bildirilmeyen ya da eksik gösterilen çalışmalar için ise hizmet tespit davası (5510 sayılı Kanun m. 86) açılabilir. Hizmet tespiti, emeklilik hakları açısından da önemlidir ve belirli sürelere tabidir.

İstanbul'da Hangi İş Mahkemesi Yetkili?

İş davalarında genel olarak işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. İstanbul'da işyerinin bulunduğu ilçeye göre dosya Anadolu Yakası'nda Kartal'daki İstanbul Anadolu Adliyesi iş mahkemelerinde, Avrupa Yakası'nda ise Çağlayan veya Bakırköy adliyelerinde görülebilir. Kartal, Maltepe, Pendik, Tuzla, Sancaktepe, Sultanbeyli, Çekmeköy ve Ataşehir gibi Anadolu Yakası ilçelerinde çalışan işçiler için çoğunlukla Anadolu Adliyesi yetkili olur. Yetki, işyerinin gerçek adresine göre kontrol edilmelidir.

Avukata Başvururken Hangi Belgeler Hazırlanmalı?

Eksiksiz dosya, hakkın doğru hesaplanmasını kolaylaştırır. Elinizdeki belgeleri toplayın; eksik olanları hukuki süreçte talep etmek mümkündür.

• İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller
• Fesih bildirimi, istifa veya ikale belgesi
• Maaş bordroları ve banka hesap dökümü
• e-Devlet üzerinden alınan SGK hizmet dökümü
• Mesai çizelgeleri, yazışmalar, e-postalar ve mesajlar
• İmzaladığınız ibraname ya da tutanaklar

Avukatlık ücreti, dosyanın niteliğine göre belirlenir ve Türkiye Barolar Birliği'nin yayımladığı asgari ücret tarifesi altında kalamaz. Ücret konusunda ilk görüşmede ayrıntılı bilgi verilir. Ön değerlendirme için danışmanlık formunu doldurabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular