İş Yerinde Yaşanan Tartışmada İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü ve İşçiyi Gözetme Yükümlüğü
İşçi Hakları / İş Hukuku · Maya Avukatlık Bürosu
İşyerinde bir yönetici ile tartışma yaşandığında tüm tarafların gözü disiplin sürecine çevrilir. Peki disiplin süreci, taraflara eşit şekilde uygulanmıyorsa ne olur? Yöneticinin agresif davranışları görmezden gelinirken yalnızca işçi cezalandırılıyorsa, ya da işçinin başka bir birimde çalışma talebi gerekçesiz reddediliyorsa; ortada yalnızca haksız bir uygulama değil, hukuken sonuç doğuran bir gözetme borcu ihlali söz konusudur.
Bu yazıda, işverenin işçiyi gözetme ve eşit davranma yükümlülüklerinin ne anlama geldiğini; bu yükümlülüklerin ihlali durumunda işçinin iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağını ele alıyoruz.
📋 İÇİNDEKİLER
1. İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu: Hukuki Çerçeve
İş ilişkisi, yalnızca bir iş karşılığı ücret alışverişinden ibaret değildir. Türk iş hukukunda işveren, çalıştırdığı her işçiye karşı kapsamlı bir gözetme borcu (duty of care) üstlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 417. maddesi bu yükümlülüğü açıkça düzenlemektedir: işveren, işçilerin psikolojik ve fiziksel bütünlüğünü korumak, onurlarını zedeleyecek davranışlara zemin hazırlamamak ve işyerinde güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak zorundadır.
Bu yükümlülük yalnızca tehlikeli iş ekipmanlarından kaynaklanan fiziksel riskleri değil, yöneticilerin baskı, aşağılama ve yıldırma davranışlarını da kapsamaktadır. Uluslararası hukuk literatüründe "mobbing" olarak adlandırılan bu olgu, Yargıtay içtihatlarında sürekli biçimde işverenin gözetme borcu kapsamında ele alınmaktadır.
ℹ️ Yasal Dayanak
4857 sayılı İş Kanunu m. 417: İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, işçilerin psikolojik tacize uğramaması için gerekli tedbirleri uygulamak ve işçilerin kişilik haklarını korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, işveren tarafından doğrudan yerine getirilmese bile üçüncü kişilerin (yöneticilerin) yarattığı riskler bakımından da geçerliliğini korur.
2. İşyerinde Tartışma ve Eşit Davranma İlkesi
Bir işçi ile yöneticisi arasında tartışma çıktığında işverenin uyması gereken en kritik ilkelerden biri eşit davranma yükümlülüğüdür (equal treatment). 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, işverenin aynı veya benzer durumlarda tutarlı ve ayrımcılıktan uzak biçimde hareket etmesini zorunlu kılmaktadır.
Uygulamada bu şu anlama gelir: işveren, bir tartışmada taraflardan yalnızca birini disiplin sürecine tabi tutup diğerini tamamen muaf tutamaz. Böyle bir yaklaşım hem eşit davranma ilkesini çiğner hem de işverenin olayı nesnel değerlendirmediğini ortaya koyar. Yargıtay, disiplin sürecinin kimler hakkında, hangi delile dayanılarak ve ne sonuçla yürütüldüğüne titizlikle bakmaktadır.
Disiplin Süreci Seçici İşletilirse Ne Olur?
Bir olayın ardından disiplin süreci yalnızca işçi aleyhine işletilirken yönetici hakkında hiçbir yaptırım uygulanmıyorsa, bu durum mahkemelerce işverenin taraflı tutumunun kanıtı olarak değerlendirilmektedir. İşveren, kendisinden beklenen nesnel soruşturmayı yapmamış; koruma yükümlülüğünü ihmal etmiştir. Yerleşik Yargıtay içtihatları bu yaklaşımı, gözetme borcunun somut bir ihlali olarak nitelendirmektedir.
3. Yöneticiye Değil İşçiye Ceza: Gözetme Borcunun Çiğnenmesi
Uygulamada en çok karşılaşılan tablo şudur: işçi ile yöneticisi arasında sözlü ya da fiziksel gerilim yaşanır; işveren iç soruşturma başlatır; ancak sonuçta yönetici hakkında herhangi bir işlem yapılmazken işçi uyarı cezasıyla ya da başka bir yaptırımla karşı karşıya kalır.
Bu tablonun hukuki sonuçları ağırdır. Yöneticinin diğer çalışanların önünde bir işçiye bağırması, onur kırıcı ifadeler kullanması ya da sinirini çevresine yönelik fiziksel bir eylemle (nesneye vurma gibi) göstermesi; işverenin derhal harekete geçmesini gerektiren durumlardır. Bu harekete geçme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi, işçinin psikolojik güvenliğini korumakla yükümlü olan işverenin gözetme borcunu açıkça çiğnemesi anlamına gelir.
⚠️ Gözetme Borcu İhlalinin Tipik Göstergeleri
- Yönetici işçiye bağırıyor, aşağılıyor; ancak hakkında herhangi bir yaptırım uygulanmıyor.
- İşçi disiplin sürecine alınırken yöneticinin dosyasına bir not bile düşülmüyor.
- İşçi başka bir birime geçmeyi talep ediyor; bu talep gerekçesiz reddediliyor.
- Yönetici sinirini nesnelere yönelterek fiziksel güç kullanıyor; işveren bu davranışı görmezden geliyor.
- Disiplin soruşturması, yöneticinin kendi seçtiği tanıklarla yürütülüyor; işçinin belirttiği tanıklar dinlenmiyor.
Ekip veya Birim Değişikliği Talebinin Reddi
İşçinin, kendisine kötü davranan yöneticinin yönetiminden çıkarılmasını talep etmesi son derece makul ve meşru bir istektir. Bu talebi reddeden işveren, işçiyi gerginliğin kaynağıyla aynı ortamda çalışmaya mahkûm etmektedir. Yargıtay kararlarına göre bu ret, işverenin hem gözetme borcuna hem de eşit davranma yükümlülüğüne aykırı hareket ettiğinin ek bir göstergesidir.
4. İşçinin Haklı Fesih Hakkı ve Kıdem Tazminatı
İşverenin gözetme borcunu ihlal etmesi, işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme (rightful termination) imkânı tanır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II. fıkrası; işverenin ya da vekilinin işçinin şeref ve onuruna dokunacak söz ve davranışları, işçiye baskı uygulanması veya psikolojik yıldırma girişimleri hâlinde işçinin iş akdini derhal ve tazminata hak kazanarak feshedebileceğini düzenlemektedir.
Burada kritik nokta şudur: işçiye doğrudan kötü davranan kişi bizzat işveren olmasa bile, işverenin bu davranışa göz yumması ve işçiyi koruyacak adımlardan kaçınması; haklı fesih zeminini oluşturmak için yeterlidir. Mahkemeler bu değerlendirmeyi yaparken işverenin ne yaptığına değil, ne yapmadığına da bakmaktadır.
Haklı Fesih Hâlinde İşçinin Hakları
✅ Kritik Süre: 6 İş Günü
4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca işçi, haklı feshe neden olan olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde iş akdini feshetmek zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir; geçirilmesi hâlinde haklı fesih imkânı ortadan kalkabilir. Her olayın koşullarına göre bu sürenin başlangıcı farklılık gösterebileceğinden, derhal bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.
5. Asıl İşveren – Alt İşveren Bağlamında Sorumluluk
Bir taşeron (alt işveren) bünyesinde çalışmakla birlikte fiilen asıl işverenin işyerinde görev yapan işçiler sıkça bu soruyu sormaktadır: asıl işverene karşı da dava açabilir miyim? 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesi bu soruya net yanıt vermektedir: asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı alt işverenle birlikte müteselsil sorumluluk (joint liability) taşır.
Yaşanan ihlaller asıl işverenin işyerinde gerçekleşmişse ve asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşme bir asıl işveren–alt işveren ilişkisi doğuruyorsa; işçinin hem kıdem tazminatı hem de diğer işçilik alacakları bakımından her iki işverene birlikte başvurma hakkı mevcuttur.
6. Ne Yapmalısınız? Pratik Adımlar
✅ Sonuç: Ne Yapmalısınız?
Bir tartışmanın ardından yönetici hakkında hiçbir işlem yapılmazken size disiplin cezası uygulandıysa, birim değişikliği talebiniz reddedildiyse ya da aynı ortamda çalışmaya zorlanıyorsanız; işverenin gözetme ve eşit davranma yükümlülüklerini ihlal ettiği kuvvetle muhtemeldir. Bu hâlde haklı fesih ve kıdem tazminatı haklarınız gündeme gelebilir. Somut durumunuzu değerlendirmek için Maya Avukatlık Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.
Sık Sorulan Sorular
▶ Yönetici bağırdı ama fiziksel bir eylem gerçekleşmedi. Yine de haklı fesih yapabilir miyim?
Fiziksel eylem zorunlu değildir. Diğer çalışanların önünde aşağılama, onur kırıcı ifadeler ve sürekli yüksek ses kullanımı da 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II kapsamında değerlendirilebilir. Belirleyici olan, davranışların ağırlığı ve sürekliliğidir. Tek seferlik ve karşılıklı bağrışma niteliğindeki olaylar mahkemece farklı yorumlanabilir; bu nedenle her durumun ayrı değerlendirilmesi gerekir.
▶ İşveren disiplin süreci yürüttü ama yöneticiye ceza vermedi. Bu benim için ne anlama gelir?
Bu durum, işverenin seçici ve taraflı bir disiplin uyguladığının en somut göstergesidir. Mahkemeler, yöneticiye işlem yapılmadığını ve işçinin korunmadığını tespit ettiğinde işverenin gözetme borcunu ihlal ettiğine hükmeder. Bu ihlal, haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkının doğması için yeterli zemin oluşturabilir.
▶ Birim değişikliği talep ettim, reddedildi. Bu hukuki açıdan ne anlam ifade eder?
İşverenin bu talebi reddetmesi, sizi rahatsızlık yaratan ortamda tutmayı tercih ettiğini gösterir. Yargıtay içtihatları bu ret kararını, gözetme borcunun ek bir ihlali olarak nitelendirmektedir. Talebinizi yazılı olarak iletmiş ve reddi de belgelemişseniz bu kayıtlar yargılamada güçlü delil niteliği taşır.
Emsal İstinaf Mahkemesi Kararı
T.C. SAKARYA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 11. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2024/352 | KARAR NO: 2026/591 | KARAR TARİHİ: 03/03/2026
İNCELENEN KARAR: Gebze 1. İş Mahkemesi — Esas: 2023/257, Karar: 2023/763, Tarih: 10/11/2023
[Tarafların ve üçüncü kişilerin adları, adresleri ile kimlik bilgileri kişisel verilerin korunması amacıyla anonimleştirilmiştir.]
DAVACI: İşçi (M.K.)
VEKİLİ: AV. ABDULLAH GÜRSU
DAVALI: İşveren Şirket
İHBAR OLUNAN: Alt İşveren Şirketi
DAVANIN KONUSU: Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)
DAVA TARİHİ: 31/05/2023
I. TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMASININ ÖZETİ
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 11.03.2021 tarihinden itibaren davalı işverenin Alt İşveren Şirketi bünyesinde paketleme elemanı olarak, 01.01.2022 tarihinden itibaren davalı işverenin işyerinde lojistik operasyon elemanı olarak, 01.01.2023 tarihinden itibaren takım lideri olarak çalıştığını; davalı şirket ile önceki Alt İşveren Şirketi arasında organik bağ bulunduğunu, aynı işyerinde işçilik alacakları ödenmeksizin toplu şekilde davalı bünyesinde çalışmaya başlandığını beyan etmiştir.
11.04.2023 tarihinde, işyeri yöneticilerinden Yönetici Y.K.'nın diğer işçilerin huzurunda işçiye bağırarak hem işi aksattığını hem de saygısızlık yaptığını söylediğini; işçinin bu tutuma itiraz etmesi üzerine Yönetici Y.K.'nın "saygısızsın, hiçbir iş bildiğin yok, yönetemiyorsun" şeklinde bağırması ve sinirlenerek duvara vurması üzerine işçinin duygusallaşıp ağladığını, izin alarak işyerinden ayrıldığını; bu olayın akabinde disiplin süreci başlatıldığını ve işçinin savunmasında başka bir bölüme transfer edilmesini talep ettiğini açıklamıştır.
İK yöneticisinin işçiye disiplin kurulunun toplanacağını bildirdiğini, kurulun 05.05.2023 tarihinde toplandığını ve sonuçta işçinin aynı birimde, Yönetici Y.K. ile birlikte çalışmaya devam etmesi gerektiğinin bildirildiğini; bu durumun işçiyi psikolojik olarak çok yorduğunu, yönetim kabiliyetinin sıfırlandığını ve iş akdini bu nedenlerle haklı şekilde feshettiğini beyan etmiştir. İşçi, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, UBGT ücreti, yıllık izin alacağı ve AGİ alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
II. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ GEREKÇESİ
Mahkemece yapılan incelemede; işçinin 11.03.2021–31.12.2021 tarihleri arasında Alt İşveren Şirketinde, 01.01.2022–10.05.2023 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığı tespit edilmiş; UYAP entegrasyon sistemi üzerinden yapılan kayıt incelemesinde dinlenen tanıkların da Alt İşveren Şirketinden davalı şirkete geçiş yaptığı görülmüştür. Dosyadaki depolama operasyonları sözleşmesi incelendiğinde, alınan hizmetlerin asıl işe yardımcı nitelikte olduğu anlaşılmış; davalılar arasında İş Kanunu m. 2 uyarınca asıl işveren–alt işverenlik ilişkisi kurulduğu sonucuna varılmıştır.
Ücret tespitine ilişkin olarak; dönem bordrolarına göre işçinin aylık brüt ücretinin 14.300,00 TL, sosyal haklar dahil giydirilmiş brüt ücretinin ise 23.637,20 TL olduğu belirlenmiştir.
İş akdinin feshinin haklı olup olmadığına ilişkin değerlendirmede; tüm tanık anlatımları, özlük dosyası, savunmalar ve tutanaklar birlikte incelenerek Yönetici Y.K. ile işçi arasında tartışma yaşandığı hususunda ihtilaf bulunmadığı saptanmıştır. Cevabi ihtarnamede işçinin küfürlü ifade kullandığı belirtilmiş ve bu husus davalı tanıklarınca doğrulanmıştır; ancak iş akdini fesheden tarafın işçi olduğu da tartışmasız kabul edilmiştir.
Mahkeme bu bağlamda şu tespite ulaşmıştır: Tanık beyanıyla doğrulandığı üzere Yönetici Y.K., tartışma esnasında işyerinin tentesine sinirle vurmuştur. Bu davranış fiziksel güç kullanımının somut bir göstergesidir. Karşılıklı bağrışma biçiminde gelişen tek bir olay, başlı başına haklı feshe yetecek ağırlıkta değerlendirilemez; ancak yöneticinin fiziksel güç sergilemesi ve işçinin bunu makul bir korku duygusuyla karşılaması ölçüsüz bir tepki olarak nitelendirilemez. Dahası işçi, birim değişikliği talebinde bulunmuş ve bu talep kabul edilmemiştir. Bu koşullar bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde işçinin iş akdini feshi haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
III. İSTİNAF BAŞVURUSU
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; işçinin belirttiği giriş tarihinin kabul edilemeyeceğini, ücret tespitinde ikramiyenin esas ücrete dahil edilmesinin yasaya aykırı olduğunu, Yönetici Y.K.'nın küfre karşı sadece kendisini frenlemek amacıyla tenteye vurduğunu ve bu hareketin haklı fesih gerekçesi sayılmasının hakkaniyet ilkelerine aykırı olduğunu, UBGT hesabında tanık beyanına itibar edilmesinin yerleşik Yargıtay kararlarına aykırı olduğunu, Alt İşveren Şirketine ait sicil ve bordro belgelerinin celp edilmeden hüküm kurulduğunu ileri sürerek ilk derece kararının kaldırılmasını talep etmiştir.
IV. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ GEREKÇESİ
Dairemizce dosya üzerinden tarafların iddia ve savunmaları ile dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, 6100 sayılı HMK m. 352/1-d ve 355 uyarınca istinaf sebepleri ve kamu düzeni ile sınırlı olarak incelenmiştir.
Dosya kapsamına göre; işçi ile Yönetici Y.K. arasında işyerinde tartışma yaşandığı, işçinin emrinde çalışanların da bulunduğu hâlde Yönetici Y.K.'nın işçiye bağırarak işi bilmediğini ve yönetemediğini belirten ifadeler kullandığı ve sinirlenerek etrafı yumrukladığı, olaya ilişkin disiplin süreci yürütüldüğü, işçiye uyarı cezası verildiği hâlde Yönetici Y.K. hakkında herhangi bir işlem yapıldığının ortaya konulamadığı anlaşılmıştır. Bu tespitler çerçevesinde davalı işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davrandığı sonucuna varılmış; işçinin iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilerek davalının istinafı bu yön itibarıyla reddedilmiştir.
V. HÜKÜM
Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1- Davalının istinaf başvurusunun HMK m. 353/1-b.1 gereğince ESASTAN REDDİNE,
2- İstinaf karar harcından peşin yatırılan harcın mahsubu ile bakiye harcın davalıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına,
3- Davalı tarafından yapılan istinaf giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
Dair; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 9 yollaması ile 6100 sayılı HMK m. 362 uyarınca miktar itibarıyla KESİN olmak üzere 03/03/2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yazının sonuna geldiniz. Yazımızı beğendiğinizi umuyoruz.
Bu yazıyla ilgili veya başka herhangi bir hukuki sorunuzda tarafımızla iletişime geçmekten çekinmeyiniz. Mesajınızı bekliyoruz.
Maya Avukatlık Bürosu
© 2017- 2025
Maya Avukatlık Bürosu.
Tüm hakları saklıdır.