Yurt Dışında Çalışan İşçiye Hangi Ülke Hukuku Uygulanır?

Rusya'dan Irak'a, Katar'dan Almanya'ya kadar dünyanın dört bir yanında çalışan binlerce Türk işçi, iş sözleşmesi sona erdiğinde aynı kritik soruyla karşılaşır: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları hangi ülkenin hukukuna göre hesaplanacak? Bu sorunun cevabı yalnızca alacağın miktarını değil, davanın açılabileceği süreyi de doğrudan etkiler.

Bu yazıda, yurt dışında çalışan işçilerin hangi hukuka tabi olduğunu, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) çerçevesinde ele alıyoruz.

1. Yurt Dışında Çalışan Türk İşçisinin Hakları Hangi Hukuka Tabidir?

Türk vatandaşı bir işçinin, Türk bir işveren tarafından Rusya, Irak, Kuveyt, Katar, Kazakistan veya Almanya gibi ülkelerdeki bir projede çalıştırılması hâlinde akla ilk gelen soru, "Zaten iki taraf da Türk, o hâlde Türk hukuku uygulanır" düşüncesidir. Ancak bu varsayım hukuken her zaman doğru değildir.

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuk, 5718 sayılı MÖHUK'un 27. maddesi çerçevesinde belirlenir. Bu madde üç aşamalı bir sistem öngörür: önce tarafların yaptığı hukuk seçimine bakılır, seçim yoksa işçinin fiilen çalıştığı ülkenin (mutad işyeri) hukuku uygulanır, son olarak da somut olayın tüm unsurları değerlendirilerek "daha sıkı ilişkili hukuk" tespit edilmeye çalışılır.

Özetle

Sadece tarafların Türk vatandaşı olması, Türk hukukunun uygulanacağı anlamına gelmez. Sözleşmenin dili, ücretin ödendiği yer, tarafların yerleşim yeri gibi pek çok unsur birlikte değerlendirilir.

2. Sözleşmede "Hukuk Seçimi" Yapılmışsa Ne Olur?

MÖHUK m.27/1 uyarınca taraflar, iş sözleşmesinde açıkça hangi ülke hukukunun uygulanacağını kararlaştırabilir. Bu tür bir hukuk seçimi anlaşması, sözleşmenin açık, net ve anlaşılır bir dille düzenlenmiş olması kaydıyla bağlayıcıdır.

Uygulamada özellikle yurt dışı şantiyelerinde çalıştırılan işçilerle imzalanan "yurt dışı iş sözleşmesi" belgelerinde, çalışılan ülkenin hukukunun uygulanacağına dair maddeler sıkça yer alır. Böyle bir madde geçerliyse, o dönem için işçinin alacakları seçilen yabancı ülke hukukuna göre değerlendirilir — bu da zamanaşımı süresi dâhil pek çok konuda sonucu doğrudan etkiler.

Matbu (Standart) Sözleşmeler Ne Durumda?

İşverenin tüm işçilere aynı şekilde imzalattığı standart/matbu sözleşmelerde hukuk seçimi maddesinin geçerliliği her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir. Sözleşmenin sadece belirli bir döneme ait olup olmadığı, imza tarihleri ve kapsamı bu noktada belirleyicidir.

3. Hukuk Seçimi Yoksa Hangi Hukuk Uygulanır?

Taraflar arasında geçerli bir hukuk seçimi anlaşması bulunmuyorsa, devreye MÖHUK m.27/2'de düzenlenen "mutad işyeri hukuku" kuralı girer. Bu kurala göre iş sözleşmesine, işçinin işini fiilen ve olağan olarak yerine getirdiği ülkenin hukuku uygulanır.

Örneğin bir işçi, uzun yıllar boyunca fiilen Rusya'daki bir şantiyede çalışmışsa ve taraflar arasında geçerli bir hukuk seçimi yoksa, bu dönem bakımından kural olarak Rus hukuku uygulanır. Aynı mantık Irak, Kuveyt, Katar, Kazakistan gibi çalışılan diğer ülkeler için de geçerlidir.

4. "Daha Sıkı İlişkili Hukuk" İstisnası Nedir?

Mutad işyeri kuralı mutlak değildir. MÖHUK m.27/4 uyarınca, sözleşmenin somut olay bakımından başka bir ülkeyle daha sıkı ilişkili olduğu anlaşılırsa, mutad işyeri hukuku yerine bu "daha sıkı ilişkili hukuk" uygulanabilir.

Bu tespit yapılırken aşağıdaki unsurlar birlikte değerlendirilir:

1
Tarafların Tabiiyeti: İşçi ve işverenin ortak vatandaşlığı tek başına yeterli olmasa da diğer unsurlarla birlikte değerlendirilir.
2
Ücretin Ödendiği Yer: Maaşın Türkiye'deki bir hesaba ödenmesi, Türk hukukuyla bağı güçlendiren önemli bir kriterdir.
3
Yerleşim Yeri: Tarafların sosyal ve hukuki ilişkilerinin yoğunlaştığı yer neresidir?
4
Sözleşmenin Dili ve İmza Yeri: Sözleşmenin Türkçe düzenlenmiş ve Türkiye'de imzalanmış olması.
5
Sosyal Güvenlik Sistemi: İşçinin hangi ülkenin sosyal güvenlik kurumuna tabi olduğu.

Bu unsurların çoğunluğu Türkiye'yi işaret ediyorsa, işçi fiilen yurt dışında çalışmış olsa dahi Türk hukukunun uygulanması gerektiği savunulabilir.

5. Neden Önemli? Zamanaşımı ve Dava Açma Süresi Riski

⚠️ Dikkat Edilmesi Gereken Husus

Türk hukukunda işçilik alacaklarına ilişkin zamanaşımı süreleri genellikle 5 yıl gibi nispeten uzun sürelerdir. Ancak bazı yabancı ülke mevzuatlarında bu süre çok daha kısa olabilir — örneğin bazı ülke iş kanunlarında fesih tarihinden itibaren yalnızca 1 yıllık bir dava açma süresi öngörülebilmektedir. Uygulanacak hukukun yanlış belirlenmesi, haklı bir alacağın süre aşımı nedeniyle tamamen kaybedilmesine yol açabilir.

Bu nedenle yurt dışında çalışmış bir işçinin öncelikle "hangi ülke hukukuna tabi olduğunu" netleştirmesi, ardından o hukuktaki süreleri dikkate alarak vakit kaybetmeden hukuki sürece başlaması büyük önem taşır.

6. Yurt Dışında Çalışırken Talep Edilebilecek İşçilik Alacakları

Uygulanacak hukuk Türk hukuku olarak belirlenirse, işçi aşağıdaki alacakları talep edebilir:

Kıdem ve İhbar Tazminatı Haksız veya bildirimsiz fesih hâlinde talep edilebilir.
Fazla Çalışma Ücreti Şantiye ve saha çalışmalarında sık rastlanan bir alacak kalemidir.
Yıllık İzin ve Hafta Tatili Kullandırılmayan izinlerin ücrete dönüştürülmesi talep edilebilir.
UBGT Ücreti Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmışsa ayrıca talep edilir.

7. Dava Açmadan Önce Yapılması Gerekenler

1
Sözleşmeleri Toplayın: Yurt içi ve yurt dışı dönemlere ait tüm iş sözleşmelerini, ek protokolleri temin edin.
2
Çalışma Dönemlerini Netleştirin: Hangi tarihler arasında hangi ülkede çalıştığınızı ayrı ayrı belirleyin.
3
Ücret Ödeme Kayıtlarını Toplayın: Banka dekontları, maaş bordroları hangi ülkede/hesapta ödeme yapıldığını gösterir.
4
Uzman Bir Avukata Danışın: Uygulanacak hukuk ve süreler ülkeye göre değiştiğinden vakit kaybetmeden hukuki değerlendirme yaptırın.

8. Sıkça Sorulan Sorular

İşveren Türk şirketi olsa bile yabancı hukuk uygulanabilir mi?

Evet. Tarafların Türk olması tek başına belirleyici değildir. İşin fiilen yapıldığı ülke, ücretin ödendiği yer gibi unsurlar birlikte değerlendirilerek uygulanacak hukuk tespit edilir.

Yurt dışında çalıştığım süreye ait zamanaşımı süresini nasıl öğrenebilirim?

Öncelikle o dönem için hangi ülke hukukunun uygulandığının tespit edilmesi gerekir. Bu tespitten sonra ilgili ülke mevzuatındaki süre incelenerek dava açma süreniz belirlenebilir.

Farklı ülkelerde farklı dönemlerde çalıştım, tek bir dava ile tüm alacaklarımı talep edebilir miyim?

Evet, tek bir davada talep edilebilir; ancak her çalışma dönemi kendi hukuku çerçevesinde ayrı ayrı değerlendirilir. Bu nedenle dönemlerin net biçimde ortaya konması önemlidir.

Yurt dışı iş sözleşmemde hukuk seçimi maddesi var, buna itiraz edebilir miyim?

Hukuk seçimi maddesinin geçerliliği; sözleşmenin açıklığı, kapsamı ve imza koşulları gibi unsurlara bağlı olarak her somut olayda ayrıca değerlendirilir. Bu konuda bir avukattan destek almanız faydalı olacaktır.

✅ Sonuç: Ne Yapmalısınız?

Yurt dışında çalışırken doğan işçilik alacaklarınızın hangi hukuka tabi olduğu, davanızın kazanılabilirliğini ve süresini doğrudan etkiler. Rusya, Irak, Kuveyt, Katar, Kazakistan, Almanya, Hollanda gibi ülkelerde çalışmış olan işçiler için bu değerlendirme uzmanlık gerektirir. Maya Avukatlık Bürosu olarak yurt dışı işçilik alacakları konusunda hukuki durumunuzu değerlendirmemiz için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

9. Emsal Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.02.2026 T., 2026/593 E., 2026/1144 K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 2002-2019 tarihleri arasında havalandırma formeni olarak 2.650,00 USD aylık ücret ile davalı Şirketin yurt dışındaki işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı ... AŞ vekili cevap dilekçesinde; müvekkili Şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, davada husumet yöneltilen şirketin, işçinin hangi ülkelerde ne kadar süreyle çalıştığının belli olmadığını, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının çalıştığı ülke mevzuatına göre dava konusunun değerlendirilmesi gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; sözleşme bulunan dönem bakımından Rus hukuku uygulandığı belirtilerek bu dönemin zamanaşımından reddine, sözleşme olmayan dönem bakımından ise hukuk seçimi yapıldığından bahsedilemeyeceğinden Türk hukuku uygulanması gerektiği belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosya kapsamına göre davacı işçi, davalı Şirketin ...'da bulunan şantiyelerinde 12.10.2006-10.12.2018 tarihleri arasında aralıklı olarak çalıştığı, bu dönem bakımından taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığına dair dosyada sözleşme bulunmadığı, sadece 20.01.2018-10.12.2018 dönemini kapsayan ve bu çalışma dönemine ilişkin olduğu anlaşılan yurt dışı iş sözleşmesi düzenlendiği, davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçinin ...'da çalıştığının sabit olduğu, davacıya çalıştığı dönemlerde ücreti USD olarak ödendiği, daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici kriter kabul edilemeyeceği, buna göre, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan tüm çalışma dönemi bakımından uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olduğu, sözleşme bulunan dönem için uygulanması gereken hukukun ... hukuku olacağının da açık olduğu, davacının iş sözleşmesinin sonlandığı tarihin 10.12.2018, dava tarihinin 13.08.2020 olduğu, ... Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesi kapsamındaki mahkemeye başvuru sürelerinin sözleşmenin feshi tarihinden itibaren 1 yıl olduğu kanaatine varılması durumunda, davanın 1 yıllık süre içerisinde açılmadığının görüldüğü, bu nedenle Mahkeme kararının kaldırılarak davanın ... İş Kanunu 392. maddesi uyarınca zamanaşımı sebebiyle reddine karar vermek gerektiği, Yargıtayın önceki uygulamasına güvenerek dava açan davacı aleyhine vekâlet ücreti ve yargılama giderine hükmedilmesi hakkaniyete aykırı olduğu, bu nedenle davalı lehine vekâlet ücreti ve yargılama giderine hükmedilmeyeceği gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili temyiz dilekçesinde;

1. Davalı tarafın istinaf dilekçesinde uygulanan hukuka itiraz etmemesi nedeniyle uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanacağının kesinleştiğini,

2. Davalı yan cevap ve ıslaha karşı beyan dilekçesinde dava konusu uyuşmazlığa 5-10 yıllık zamanaşımı uygulanması gerektiğini öne sürdüğünü bu hususa ilişkin usuli kazanılmış haklarının korunması gerektiğini,

3. Davalı işverenin işbu uyuşmazlığın Türk hukuku uygulanarak çözüme kavuşturulması hususunda seçimlik hakkını kullandığını,

4. Matbu sözleşmelere dayanılarak taraflar arasında hukuk seçimi yapıldığından bahsetmenin mümkün olmayacağını,

5. Taraflarınca yapılan yargılama gideri ve arabuluculuk ücretinin de davalıya yükletilmesi gerektiğini ileri sürülmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık; iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, davanın süresinde açılıp açılmadığı ve zamanaşımına ilişkindir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını ileri sürerek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise yasal süresi içinde sunduğu cevap dilekçesinde davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince 12.10.2006 - 10.12.2018 tarihleri arasındaki hizmet süresi dikkate alınarak Rus hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmıştır.

İş sözleşmesinde yabancılık unsuru bulunması hâlinde, uygulanacak hukukun belirlenmesi açısından, uyuşmazlık döneminde yürürlükte bulunan 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 27/1 hükmünün uygulanmasına ilişkin ilke ve esaslar Dairemizin 24.05.2023 tarihli ve 2022/16187 Esas, 2023/7655 Karar sayılı kararında açıklanmıştır.

Yurt dışı iş sözleşmesinin açık, net ve anlaşılır bir dilde düzenlendiği, uyuşmazlık döneminde yürürlükte olan 5718 sayılı Kanun'un 27/1 hükmünün açıkça cevaz verdiği şekilde sözleşmede hukuk seçimi yapıldığı anlaşılmakta olup, taraflar arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin bağlayıcı ve geçerli olduğu sonucuna varılması gerekmekle; hukuk seçimi anlaşması yapıldığı anlaşılan 20.01.2018-10.12.2018 tarihleri arasındaki çalışma dönemi bakımından Rus hukukunun uygulanması yerinde olmuştur.

Davacının diğer çalışma dönemleri bakımından ise taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması bulunduğuna dair dosyada herhangi bir sözleşme veya başkaca delil bulunmamaktadır.

Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun'un 27/2 hükmünde genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Ancak 5718 sayılı Kanun'un 27/4 hükmünde düzenlenen daha sıkı ilişkili hukukun varlığı hâlinde bu hukuk uygulanabilir. Bu bağlamda tarafların tabiiyeti, sözleşmenin dili ve imzalandığı yer, işçinin tâbi olduğu sosyal güvenlik sistemi, tarafların yerleşim yerleri, sosyal ve hukuki ilişkilerin yoğunlaştığı yer, ücretin ödendiği yer, iş sözleşmesinin daha sıkı ilişkili hukuka özgü kurumlar (Örneğin Türk hukuku) gözetilerek yapılması, daha önceki (daha sıkı ilişkili hukukun uygulandığı) iş sözleşmesine gönderme yapılması gibi unsurların sözleşmenin hangi hukukla daha sıkı ilişkili olduğunun belirlenmesinde dikkate alınması mümkündür.

Bu hâlde daha sıkı ilişkili hukukun varlığı tespit edilmediği sürece, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerekir. Somut uyuşmazlıkta davacının 15.02.2017-23.02.2017, ...06.2017-10.01.2018 tarihleri arasında geçen çalışma dönemi bu çerçevede değerlendirildiğinde; mutad işyerinin ...'da bulunduğu sabit olup mutad işyerine nazaran daha sıkı ilişkili hukuk da bulunmadığından ilgili çalışma döneminde uyuşmazlığa mutad işyeri hukuku olan Rus hukukun uygulanması yerindedir.

Diğer yandan 12.10.2006-08.05.2007, 21.08.2007-22.07.2010, 09.04.2011-06.10.2011, 28.08.2013-05.05.2015 tarihleri arasında geçen dönemleri bakımından ise; ...'da çalışan davacı işçi ile işveren davalının tabiiyeti, tarafların yerleşim yerleri, sosyal ve hukuki ilişkilerin yoğunlaştığı yer ile ücretin Türkiye'de ödendiği dikkate alındığında hukuk seçimi anlaşması bulunmayan söz konusu çalışma dönemlerinde daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre davacının 12.10.2006-08.05.2007, 21.08.2007-22.07.2010, 09.04.2011-06.10.2011, 28.08.2013-05.05.2015 tarihleri arasındaki çalışma dönemi bakımından uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanarak dava konusu alacaklar hakkında bir karar verilmesi gerekmektedir.

Eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Bozma sebebine göre davacı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

11.02.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Bu makalede yer alan bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki mütalaa veya avukat-müvekkil ilişkisi doğurmaz. Her somut olay kendi özel koşulları içinde değerlendirilmelidir. Lütfen hukuki adımlar atmadan önce uzman bir avukata danışınız.

Yazının sonuna geldiniz. Yazımızı beğendiğinizi umuyoruz.

Bu yazıyla ilgili veya başka herhangi bir hukuki sorunuzda tarafımızla iletişime geçmekten çekinmeyiniz. Mesajınızı bekliyoruz.

 

Maksimum dosya boyutu (Mb): 2