Yurtdışında İşçinin Pasaportunu Elinden Alınması ve Zorla İstifa Dilekçesi İmzalatmak: İşverenin Haksız Feshi Sayılır

Yurt dışında çalışırken pasaportunuz işvereninizin elindeydi ve "istifa dilekçeni imzalamazsan Türkiye'ye gidemezsin" baskısıyla bir kâğıt imzaladıysanız — hukuki durumunuz sandığınızdan çok daha farklıdır.

Suudi Arabistan, Katar, Birleşik Arap Emirlikleri ve diğer Körfez ülkelerinde çalışan binlerce Türk işçi, iş akdinin sona ermesi sürecinde ciddi hak ihlalleriyle karşılaşmaktadır. Bu ihlallerin en yaygın biçimi, işverenin elinde bulunan pasaportu iade etmek için işçiyi istifa dilekçesi imzalamaya zorlamasıdır. Uluslararası işçi göçünün yoğun olduğu bu ülkelerde pasaport alıkoyma ve zorla istifa, maalesef sistematik bir uygulama hâlini almıştır.

Peki bu istifa dilekçesi hukuken geçerli midir? Bu baskı altında imzalanan belge, gerçekten tazminat haklarınızı ortadan kaldırır mı? Türk mahkemelerinin bu soruya verdiği yanıt açıktır: Hayır.

Suudi Arabistan'daki İşçi: Türkiye'de Dava Açılabilir mi?

Yurt dışında çalışan Türk işçilerin karşılaştığı ilk pratik soru şudur: "Haklarımı aramak için Suudi Arabistan'a geri mi dönmem gerekiyor?" Yanıt çoğu durumda olumludur — davayı Türkiye'de açmak mümkündür.

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (MÖHUK) 44. maddesi, bireysel iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin uluslararası yetkisini düzenleyen özel bir kural getirmiştir. Bu maddeye göre; işçinin davalı işverene karşı açacağı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin mutad meskeni veya işçinin işini mutad olarak yaptığı işyerinin bulunduğu yer Türk mahkemesi yetkilidir.

Türkiye'de kurulu bir şirketin Suudi Arabistan'daki proje veya şantiyesinde çalışan işçiler için bu yetki kuralı açıkça işlemektedir. Bunun yanı sıra, uygulamada sıkça karşılaşılan bir başka durum daha mevcuttur: Türk ana şirket, yurt dışındaki işleri yürütmek amacıyla orada ayrı bir şirket kurar ve işçileri teknik olarak bu yabancı şirket üzerinden gösterir. Türk mahkemeleri bu iki şirket arasındaki "organik bağı" tespit ettiğinde, Türk şirketinin de işçilik alacaklarından sorumlu tutulabileceğine hükmetmektedir.

Hangi Hukuk Uygulanır? Türk Hukuku mu, Suudi Arabistan Hukuku mu?

Türk mahkemesi yetkili olsa bile bu, davanın her zaman Türk hukuku uygulanarak çözüleceği anlamına gelmez. Uygulanacak hukukun tespiti, MÖHUK'un 27. maddesi çerçevesinde ayrıca değerlendirilir.

Taraflar aralarında geçerli bir hukuk seçimi anlaşması yapmışlarsa seçilen hukuk esas alınır; ancak bu seçim, işçinin mutad işyeri hukukunun (lex loci laboris) sağladığı asgari koruma düzeyinin altına düşemez. Hukuk seçimi anlaşması yoksa —ki yurt dışı iş sözleşmelerinde bu sıkça karşılaşılan bir durumdur— işçinin işini fiilen ve ağırlıklı olarak yaptığı yer hukuku, yani mutad işyeri hukuku devreye girer.

Suudi Arabistan'da bir proje veya şantiyede çalışan işçi için mutad işyeri büyük olasılıkla Suudi Arabistan olacağından, uyuşmazlığa Suudi Arabistan İş Hukuku uygulanabilir. Ancak bu tablonun bazı kritik istisnaları vardır:

• Türk hukukunun daha sıkı ilişkili hukuk olduğunun saptanması hâlinde Türk hukuku uygulanabilir.
• Yabancı hukuk kuralının Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması durumunda (MÖHUK m. 5) Türk hukuku devreye girer.
• İşçiyi koruyan bazı Türk hukuku hükümleri, doğrudan uygulanan kural (müdahaleci norm) niteliği taşıyorsa bunlar uygulanır.
• Uygulanacak yabancı hukukun içeriği tespit edilemezse yedek olarak Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2/2).

Baskıyla İmzalatılan İstifa Dilekçesi Geçerli midir?

Bu sorunun yanıtı, iş hukukundaki en önemli hukuki kavramlardan birine dayanmaktadır: irade fesadı. Bir irade beyanının hukuken sonuç doğurabilmesi için özgür ve gerçek bir iradeyi yansıtması gerekir.

Fesih bildirimi, tek taraflı bir irade beyanıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde her iki tarafa da tanınan bu hak, beyanın karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğurur ve kural olarak geri alınamaz. Ancak bu beyan, gerçek iradeyi yansıtmıyorsa — yani baskı, tehdit veya kandırma yoluyla elde edilmişse — hukuken geçersiz sayılır.

Yargıtay bu konuda özellikle Covid-19 salgını döneminde yoğunlaşan yurt dışı işçi uyuşmazlıklarında son derece netleşen bir içtihat oluşturmuştur. İşverenin işçiden, tazminatların hemen ödeneceği vaadi veya pasaport/seyahat belgesi geri verme karşılığında istifa dilekçesi alması hâlinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceğini istikrarlı biçimde kabul etmektedir.

Bu tespiti ispat etmek için kritik öneme sahip deliller şunlardır:

• Aynı dönemde aynı koşullarla istifa imzalatılan diğer işçilerin tanıklığı
• İşverenin pasaportu iade etmediğini gösteren yazışmalar veya mesajlar
• Toplu çıkışların yoğunlaştığı dönemin pandemi veya proje kapanma süreciyle örtüşmesi
• İstifa gerekçesinin gerçekliğiyle bağdaşmayan koşullar (örn. iş akdinin bitimine yakın, ülkeden çıkış için belge gerekliliği)

Kıdem ve İhbar Tazminatı: İkisi Birden Talep Edilebilir mi?

Bu noktada önemli bir ayrım gündeme gelir. Zorunlu fesih ya da mücbir sebep gerekçesiyle fesih hâllerinde kıdem tazminatı doğabileceği savunulsa da ihbar tazminatı — hukuki niteliği itibarıyla— ancak işverenin bildirim süresine uymaksızın gerçekleştirdiği fesihte talep edilebilir.

Yurt dışı işçi davalarında alt mahkemeler zaman zaman şu yaklaşımı benimsemektedir: "İstifa gerçek iradeyi yansıtmasa da işveren mücbir sebepten feshetmiştir; bu nedenle kıdem tazminatı verilir ancak ihbar tazminatı verilmez." Yargıtay bu yaklaşımı açıkça reddetmektedir.

Bu iki tazminatın farkını şöyle özetleyebiliriz:

Yurt dışı iş uyuşmazlıklarında uygulanacak hukuka göre bu tazminatların hesaplanma biçimi ve miktarı farklılaşabilir. Uygulanacak hukukun Suudi Arabistan hukuku olduğu tespit edilirse, hizmet sonu tazminatı (end-of-service award) Suudi Arabistan İş Kanunu'nun ilgili hükümleri çerçevesinde hesaplanır. Türk hukukunun uygulandığı davalarda ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili hükümleri esas alınır.

Suudi Arabistan İş Hukukunda Temel İşçi Hakları

Suudi Arabistan İş Hukuku, Royal Decree No. M/51 (1426H) ile yürürlüğe giren Suudi Arabistan İş Kanunu'na dayanmaktadır. Yabancı işçiler dahil özel sektörde çalışanların temel haklarını belirleyen bu kanun, başlıca şu güvenceleri sağlamaktadır:

Suudi Arabistan İş Hukukunda Pasaport Alıkoyma Yasaktır

Önemli bir husus olarak belirtmek gerekir ki Suudi Arabistan, 2021 yılında ilan ettiği iş reformları (Labour Reform Initiative) kapsamında pasaport alıkoyma uygulamasını işverene yönelik ciddi bir yaptırımla yasaklamıştır. Bu reformlarla birlikte işçiler, belirli koşullar altında işverenin rızasına gerek kalmaksızın iş değiştirebilme ve ülkeyi terk edebilme hakkına da kavuşmuştur. Bu yasal düzenleme, işverenin pasaport alarak istifa imzalatma eyleminin artık yalnızca Türk hukuku açısından değil, Suudi Arabistan hukuku açısından da hukuka aykırı olduğunu ortaya koymaktadır.

Pasaport Baskısına Uğradıysanız Ne Yapmalısınız?

Yurt dışında çalışırken bu tür baskılarla karşılaşmış ya da Türkiye'ye döndükten sonra hak kaybı yaşadığını fark eden işçiler için izlenecek adımlar şu şekilde özetlenebilir:

Zamanaşımı: Dava Açmak İçin Ne Kadar Süreniz Var?

Uygulanacak hukuka göre zamanaşımı süresi değişmektedir. Bu nedenle hukuki danışmanlık almadan önce hangi hukukun uygulanacağını bilmek, süre hesaplaması açısından belirleyicidir.

• Türk Hukuku Uygulanıyorsa: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür (iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren). Fazla çalışma, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları için de 5 yıl geçerlidir.
• Suudi Arabistan Hukuku Uygulanıyorsa: Suudi Arabistan İş Kanunu'nun 222. maddesi, bireysel iş uyuşmazlıklarında iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren başlayan 12 aylık (1 yıl) hak düşürücü süre öngörmektedir. Bu süre, Yargıtay'ın ilgili kararlarında hak düşürücü nitelikte değerlendirilmekte olup geçirilmesi hâlinde dava hakkı kaybedilmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

Suudi Arabistan'da pasaportumu alarak istifa imzalatıldı; kıdem tazminatımı alabilirim fakat ihbar tazminatımı mahkeme reddetti. Ne yapabilirim?

Bu durum, alt mahkemelerde karşılaşılan yaygın bir hata olup Yargıtay tarafından bozma gerekçesi yapılmaktadır. Pasaport baskısıyla elde edilen istifa, işveren feshi olarak nitelendirildiğinde hem kıdem hem de ihbar tazminatının birlikte hükmedilmesi gerekmektedir. Karara itiraz edilmemiş veya süre geçirilmemişse üst yargı yoluna başvurulabilir; süreci deneyimli bir avukatla değerlendirmeniz önemlidir.

Suudi Arabistan'daki işverenime karşı Türkiye'de dava açabilir miyim?

Evet, büyük çoğunlukla mümkündür. MÖHUK'un 44. maddesi, işçinin kendi yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemesinde de dava açabileceğini düzenlemektedir. Türk ana şirket ile yabancı şirket arasındaki organik bağın tespiti hâlinde Türkiye'deki şirkete karşı da dava yürütülebilir. Mahkemenin yetkisi ve uygulanacak hukuk, davanın spesifik koşullarına göre belirlenir.

Yurt dışında çalışırken Türk iş kanununun mı, Suudi Arabistan iş kanununun mu uygulanacağını nasıl anlarım?

Bu tespit, iş sözleşmenizde bir hukuk seçimi yapılıp yapılmadığına, mutad işyerinizin hangi ülkede olduğuna ve iki hukuk arasında yararlılık karşılaştırmasına göre yapılır. Mahkeme, MÖHUK'un 27. maddesi çerçevesinde bu değerlendirmeyi yapar. İşçi aleyhine sonuç doğuran yabancı hukuk uygulamalarında kamu düzeni müdahalesi devreye girebilir. Somut durumunuza göre değerlendirme yapılması için hukuki danışmanlık almanız gerekir.

İstifa dilekçesi imzaladım ama aslında zorla imzaladım; bunu mahkemede nasıl ispat ederim?

İrade fesadının ispatı, tanık beyanları, yazışmalar ve olayın nesnel koşullarıyla sağlanır. Aynı işyerinde çalışan ve benzer baskıya uğrayan iş arkadaşlarının tanıklığı, işverenle yapılan yazışmalar, istifa tarihinin proje bitişi veya kitlesel işten çıkarma dönemine denk gelmesi gibi olgular belirleyici olabilmektedir. Mahkeme, tüm delilleri ve hayatın olağan akışını birlikte değerlendirerek gerçek iradeyi araştırır.

Emsal Yargıtay Kararı

Bu yazıda yer alan bilgiler genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Her uyuşmazlık kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir. Detaylı bilgi için Maya Avukatlık Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.