‹ Geri

Kuveyt İş Hukuku Avukatı: Yurt Dışında Çalışan İşçilerin Hakları

Kuveyt gibi ülkelerde çalışmak üzere işverenler tarafından görevlendirilen Türk işçileri, zaman zaman işçilik alacaklarının ödenmemesi, fazla çalışma ve tatil ücreti gibi konularda sorunlar yaşamaktadır. Bu tür durumlarda Kuveyt iş hukuku ile Türkiye’deki hukuki düzenlemelerin birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Aşağıdaki yazıda, Kuveyt İş Hukuku'nun temel noktalarına, ilgili mahkeme kararlarına ve Türkiye’de dava açma imkanlarına dair kapsamlı bir rehber sunuyoruz.

Kuveyt İş Hukuku: Temel Düzenlemeler ve Haklar

Kuveyt İş Hukuku, işçilerin haklarının korunmasına yönelik belirli düzenlemeler içermektedir. Bu düzenlemeler, özellikle yabancı işçilerin çalışma süreleri, ücretler ve sosyal haklar açısından önemlidir.

1. Çalışma Saatleri, Hafta Tatili ve Fazla Mesai:

• Kuveyt İş Hukuku’na göre, normal çalışma süresi günde 8 saat ve haftada 48 saatle sınırlıdır.

• Fazla mesai, normal saat ücretinin %25 fazlası ile ödenmek zorundadır.

• Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 64 üncü maddesi şöyledir:

  \"Bu Kanunun 21. Maddesinin hükümleri saklı kalmak kaydıyla ve yine bu Kanunda belirtilen hallerin dışında işçi, haftalık 48 ve günlük 8 saatten fazla çalıştırılamaz. Ramazan ayında çalışma saatleri haftalık 36 saattir....\"

• Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 65 inci maddesi şöyledir:

  \"a- İşçinin, en az bir saatlik bir mola vermeden aralıksız olarak 5 saatten fazla çalıştırılması yasaktır. Dinlenme saatleri çalışma saatinden sayılmaz.

  Bundan bankacılık, finans ve yatırım sektörü muaftır. Bu sektörlerde çalışma saatleri ara vermeden 8 saat olabilir....\"

• Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 66 ncı maddesi şöyledir:

  \"Bu Kanunun 21 ve 64. Maddelerinin hükümleri saklı kalmak kaydıyla, işverenin yazılı talimatı ile tehlikeli bir kazayı önlemek, yapılanı düzeltmek, gerçek bir zararı engellemek veya günlük miktarın üstünde çalışmak gerektiği durumlarda ilave çalışma yapılabilir. İlave çalışma saatleri bir günde 2 saatten fazla artırılamaz. Yıllık ilave çalışma saati sınırı 180’dir. Ayrıca haftalık üç günden ve yılda 90 günden fazla günde ilave çalışma yapılamaz. İşçi, işverenin kendisinden ilave çalışma yapmasını istediğini herhangi bir yolla ispat etme hakkına sahip olacaktır. İşçi ayrıca ilave çalışma süresi için normal ücretinin yaptığı ilave çalışma kadarının % 25 fazlası ücret alacaktır. Bu Kanunun 56. Maddesi bu ücret için de uygulanır. İşveren, çalışma tarihlerini, ilave çalışma saatlerini, kendisinin yükümlülüğünde olan ve ilave çalışma karşılığında ödenen ücretleri açıklayan özel bir kayıt tutacaktır.\"

• Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 67 nci maddesi şöyledir:

  \"İşçi, her 6 iş gününün sonunda aralıksız 24 saat olarak belirlenen ücretli hafta tatilini hak eder. İşle ilgili koşulların gerektirdiği zorunlu durumlarda işveren hafta tatilinde işçiyi çalıştırabilir. İşçiye asıl ücretine ilave olarak en az % 50 oranında fazla ücret ödenir ve tatil günü başka bir gün ile telafi edilir....\"

2. Resmi Tatil, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller ve Yıllık İzin Hakları:

• İşçilere yıllık 30 günlük ücretli izin hakkı tanınmaktadır.

• Ayrıca, resmi tatil ve bayram günlerinde çalışılması durumunda ek ücret ödenmelidir.

• Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 68 inci maddesi şöyledir: \"İşçinin tam ücretli olarak resmi izinli sayıldığı günler:

        a- Hicri Yıl Başlangıcı, 1 gün

        b- İsra ve Mirac günü, 1 gün

        c- Ramazan Bayramı, 3 gün

        d- Kurban Bayramı Arefe günü, 1 gün

        e- Kurban Bayramı, 3 gün

        f- Hz. Peygamberin Doğumu, 1 gün

        g- Milli Gün 25 Şubat, 1 gün

        h- Kurtuluş Günü 26 Şubat, 1 gün

        i- Miladi Yıl Başlangıcı, 1 gün

İş koşulları bugünlerden birinde işçinin çalışmasını gerektirirse, işçi çift ücret ve bir gün tatil hakkı elde eder.\"
 

 

3. Kıdem ve İhbar Tazminatı:

• İşçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

• Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve aldığı maaşa göre hesaplanmaktadır. 

• Kıdem tazminatı Hesaplaması:  Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 51 inci maddesi şöyledir:\"İşçi aşağıdaki şekilde iş sonu ikramiyesine hak kazanır:

  • a- İlk 5 yıllık hizmetine karşılık her yıl için 10 günlük, izleyen yıllarda her yıl için 15 günlük ücret. Ücretleri günlük, haftalık, saatlik veya parça başı olarak ödenen işçilerin ikramiyeleri, bir yıllık ücretten fazla olamaz.

  • b- İlk 5 yıllık hizmetine karşılık her yıl için 15 günlük, izleyen yıllarda her yıl için bir aylık ücret. Ücretleri aylık olarak ödenen işçilerin ikramiyeleri bir buçuk yıllık ücretin toplamından fazla olamaz.

    İşçi senenin bir kısmı için de çalıştığı süre kadar ikramiyeye hak kazanır. İşçinin almış olduğu borç ya da kredi miktarı, iş sonu ikramiyesinden kesilir....\"

 

• Kıdem tazminatının Tam Olarak Hesaplanacağı Durumlar:  Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 52 nci maddesi şöyledir: 

  \"Bu Kanunun 45. Maddesi hükümleri gözetilmekle birlikte işçi, aşağıdaki hallerde bir önceki maddede belirtilen iş sonu ikramiyesini tam olarak hak eder:

  a- İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmişse,

  b- Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona ermiş ve yenilenmemişse,

  c- İş sözleşmesi bu Kanun’un 48, 49, 50. Maddeleri hükümlerine göre feshedilmişse,

  d- İş sözleşmesi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ve evlilik sebebiyle kadın çalışan tarafından feshedilmişse.\"

 

 

• İhbar tazminatı: Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 44 üncü maddesi şöyledir: \"İş sözleşmesi belirsiz süreli olursa taraflardan herhangi biri diğer tarafa bildirimde bulunmak suretiyle sözleşmeyi sonlandırabilir. Bildirim aşağıdaki şekilde yapılacaktır:

  • a- Aylık ücret alanlar için sözleşmenin sonlandırılmasından en az 3 ay önce,

  • b- Diğer işçiler için sözleşmenin sonlandırılmasından en az 1 ay önce

    Bildirim süresine uymayan tarafın diğer tarafa bildirim süresi miktarında işçi ücreti ödemesi gerekir.\"

• Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 45 inci maddesi şöyledir:

  \"İşveren kendisine verilen ve önceki maddede geçen sözleşmeyi sonlandırma hakkını, işçi bu Kanun’da sayılan izin haklarından birinden faydalandığı sırada kullanamaz.\"

4. Zamanaşımı

• 2010 tarihli ve 6 sayılı Kuveyt Özel Sektör İş Kanunu'nun 144. maddesinde mahkemeye müracaat için öngörülen sürenin iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi daha önceki kararlarında bu hususunun hak düşürücü süre olduğunu değerlendirmekte iken daha sonra görüş değişikliğine gitmiş ve bu hususun zamanaşımı olduğunu belirtmiştir. 

Türkiye'de Dava Açma İmkanı

Yurt dışında çalışan Türk işçiler, işçilik alacaklarına yönelik davalarını Türkiye'de açabilirler. Yargıtay'ın içtihatlarına göre, işveren ile yabancı şirket arasında organik bağ bulunması halinde, dava Türkiye'de açılabilir.

İlgili Mahkeme Kararı:

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas: 2024/192, Karar: 2024/4704, Karar Tarihi: 12.03.2024
Yukarıdaki kararda, Kuveyt’te çalışmış bir işçinin alacak davasında şu hususlar öne çıkmıştır:

• İşverenin Türkiye’deki şirket ile yabancı şirket arasında organik bağ bulunduğu tespit edilmiştir.

• Uyuşmazlığa uygulanacak hukukun tespiti açısından Kuveyt İş Hukuku uygulanması gerektiği belirtilmiştir.

• Davalı işverenin haksız fesihte bulunduğu tespit edilerek işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kararlaştırılmıştır.

Türkiye’de Dava Açılmasında Avantajlar

1. Uygulanacak Hukuk Seçimi:

• Türk işçileri için daha sıkı ilişkili hukuk genellikle Kuveyt İş Hukuku olarak belirlenmektedir. Ancak bu durum, işçilerin Türkiye’de dava açamayacağı anlamına gelmez. Mahkemeler, hak kaybını önlemek için uyuşmazlığı Kuveyt İş Hukuku’na göre değerlendirebilir.

2. Kolaylık ve Erişim:

 

• Türkiye’de dava açmak, işçilerin hukuki işlemleri daha yakından takip edebilmesini sağlar.  

   

3. Hukuki Destek: Türkiye’de Kuveyt iş hukuku alanında uzman avukatlar tarafından temsil edilme imkanı bulunmaktadır.  

4. İspat Kolaylığı

• Usul hukukuna ilişkin yasal karineler ve ispat yükü hâkimin hukukuna (lex fori) tâbidir (..., Devletler Hususi Hukuku 21. Baskı, İstanbul 2015). Yabancılık unsuru taşıyan ve Türk mahkemelerinde görülen bir davada ispat hukukuna ilişkin konulara Türk hukukunun uygulanması gerekecektir.

  Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması hâlinde Yargıtayca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama hâlini almıştır. Bu indirim, dosyadaki delillerin durumu ve niteliğine göre yapılması gerekli uygun bir indirimdir. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Aynı ilkeler ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti alacakları için de geçerlidir. Dosya kapsamında tanık beyanları esas alınarak hesaplanan fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinden indirim yapılması gerektiğinin düşünülmemesi bozmayı isabetsizdir.

Kuveyt’te Çalışan İşçiler İçin Öneriler

1. Çalışma Sözleşmenizi İnceleyin:
   Sözleşmede hangi hukukun uygulanacağı, çalışma koşulları ve ücret ödeme şekli gibi detayların yer alması önemlidir.

2. Belgeleri Saklayın:
   Çalışma saatleri, ödenen maaşlar ve yapılan fazla mesai gibi konulara ilişkin belgeleri muhafaza edin.

3. Uzman Hukuki Destek Alın:
   Kuveyt İş Hukuku ve Türkiye’deki mahkemelerde dava süreci konusunda uzman bir avukattan destek alın.

Sonuç ve Hukuki Destek

Kuveyt'te çalışmış işçilerin işçilik alacakları ve diğer haklarına ilişkin uyuşmazlıklar, Türkiye’de açılan davalar ile çözümlenebilmektedir. İşveren ile yabancı şirket arasındaki organik bağın tespiti, davanın Türkiye’de görülmesine olanak tanımaktadır.

Maya Avukatlık Bürosu olarak, Kuveyt İş Hukuku ve uluslararası işçilik alacakları konusunda uzman ekibimizle hukuki destek sunuyoruz. Hak kaybına uğramamak ve doğru adımları atmak için bize ulaşabilirsiniz.

Bu yazıda verilen bilgiler genel nitelikte olup, her uyuşmazlık özelinde farklı sonuçlar doğurabilir. Detaylı bilgi ve danışmanlık için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

 

EMSAL İÇTİHAT

T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2024-192 Karar:2024-4704 Karar Tarihi:12.03.2024

Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince 30.12.2021 tarihli karar ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın taraf vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin 28.12.2022 tarihli kararı ile; İlk Derece Mahkemesi kararının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin (6) ncı alt bendi uyarınca kaldırılmasına ve dosyanın Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesinin kaldırma kararı üzerine İlk Derece Mahkemesince yeniden yapılan yargılama sonunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın taraf vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvuruların kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Şirketin Kuveyt Havalimanı Projesinde çelik kalıpçı ustası olarak çalıştığını, aylık net 473,00 KWD para birimi ile çalıştığını, fiilî olarak davacıya her ay ücreti karşılığı ödeme yapıldığını, aylık ücret üzerinden anlaşma yapılmasına rağmen çalışılmayan günlerin ücretlerinin kesildiğini, 3 öğün yemek ve barınma, elektrik, temizlik hizmetlerinin işverence sağlandığını, genellikle 07.00-18.00, 07.00-21.00 ve 07.00-00.00 saatleri arasında çalışması bulunduğunu, iklimin sıcak olması nedeniyle 15 Mayıs-15 Ekim tarihleri arasında uygulanan gece vardiyası çalışma saatlerinin gündüz vardiyasına benzer ise de davacının 07.00’de başlayan çalışması için saat 06.00’da servise bindiğini, 1 saatinin yolda ve sabah yoklamasında geçtiğini, ayrıca servis ile kaldığı kampa dönmesinin 1 saat sürdüğünü, ayda 3 cuma günü olan hafta tatili gününde çalıştığını, ulusal ... ve genel tatillerinin bir kısmında çalışmasına devam ettiğini, davalı Şirket tarafından düzenlenen sözleşme uyarınca işçiye yıllık 30 günlük izin verileceğini, bu izinlerini kullanmadığını ve karşılığının da ödenmediğini, şantiyenin 28 Ağustos 2016 tarihinde açıldığını ve projenin bitme aşamasına geldiğini, bu nedenle davalı Şirketin şantiyede işçi sayısını azaltmaya başladığını, işçilerin toplu şekilde işten çıkartıldığını, gruplar hâlinde işçilik alacaklarının bir kısmı ödenmeden Türkiye’ye gönderildiğini, resmî tatil sayılan günlerin bir kısmında çalıştırılmadığını ve çalıştırılmayan günlerin ücretlerinin ödenmediğini belirterek kısmi alacak davası olarak kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, eksik ödenen ücret, belirsiz alacak davası olarak fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal ... ve genel tatil ücreti alacaklarının KWD cinsinden faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını, uyuşmazlığın Kuveyt hukukuna göre Kuveyt mahkemelerinde çözümlenmesi gerektiğini, davacının çalışmasının davalı ... İnş. San. Tic. AŞ’nin tüzel kişi ortak olarak yer aldığı ... İnşaat ... Şirketinde bulunduğunu, davalı Şirket ve ... İnşaat ... Şirketi arasında da iş hukuku anlamında herhangi bir organik bağın bulunmadığını, devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini, istifa etmiş sayılacağının kabulü gerektiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, işin gerektirdiği hâllerde fazla çalışma yaptığını, fazla çalışılan saatlere ilişkin ücretlerin bordrolara yansıtılarak zamlı olarak işçilere ödendiğini, her işçiye mutlaka haftada bir gün izin kullandırıldığını, bu durumun puantaj cetvellerinde ... olduğunu, davacının ücretinin dava dışı işveren tarafından Kuveyt'te kurulu olan ve Türkiye’de şubesi olmayan National Bank Of Kuwait isimli bankaya yatırıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dava konusu uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması gerektiği, Türkiye'de faaliyet gösteren şirketlerin yurt dışındaki işleri yürütmek amacı ile Şirket kurdukları ve Türkiye'den götürdükleri işçileri bu şirketler üzerinde göstererek çalıştırdıkları ve bundan dolayı yurt dışında kurulan Şirket ile Türkiye'deki Şirket arasında organik bağ olduğu, davalı Şirketin Kuveyt'teki işleri yürütmek amacı ile ... İnş. ... Şirketini kurduğu, her iki Şirket arasında organik bağ olması nedeni ile davacının işçilik alacaklarından sorumlu tutulduğu, dinlenen tanıkların, pandemi nedeniyle işten çıkartıldıklarını ve Türkiye'ye gönderildiklerini beyan ettikleri, emsal dosyalar da birlikte değerlendirildiğinde; salgından dolayı Kuveyt Havalimanı inşaatında çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin peyderpey feshedildiği, davalı tarafından yapılan feshin haklı bir nedene dayanmadığı, davalının feshin haklı nedene dayandığını da ispat edemediği, davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu, eksik ödenen ücret alacağının ve ödenmeyen yıllık ücretli izin alacaklarının bulunduğu; hafta tatili ile ulusal ... ve genel tatil alacaklarının ise bulunmadığı gerekçeleriyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuşlardır.

B. İstinaf Sebepleri

1. Davalı vekili; dava dışı Şirket ile aralarında organik bağ bulunmadığını, buna bağlı olarak husumet itirazında bulunulduğunu, uygulanacak hukuka ilişkin verilen kararın hatalı olduğunu, çıkışta yapılan ödemelerin dikkate alınması gerektiğini ve alacaklardan mahsubunun gerektiğini, banka kaydı ile ... olan 467,67 KWD'nin hesaplamadan muacceliyet sırasına göre mahsup edilmesi ile davacının herhangi bir işçilik alacağının bulunmadığının ortaya çıkacağını belirterek istinaf yoluna başvurmuştur.

2. Davacı vekili; ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacakları bakımından Türk hukukunun uygulanmasının hatalı olduğunu, seçimlik hak kullanılmış olduğundan bu doğrultuda karar verilmesi gerektiğini, diğer alacaklar yönünden ise Türk hukukunun uygulanmasını talep etmelerine rağmen Mahkemece hatalı karar verildiğini ve hakkaniyete aykırı bir durum oluştuğunu, uyuşmazlığın tamamına Türk hukukunun uygulanmasında hukuki yararlarının bulunmadığını belirterek istinaf yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile;davalı işverenin yurt dışı şantiyesinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçinin Kuveyt ülkesinde bulunan davalıya ait işyerinde çalıştığı, davacı tarafından iş görme edimi fiilen söz konusu ülkede yerine getirilmiş olup ilgili dönemde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Kuveyt olduğu, davacıya çalıştığı bu dönemlerde ücretinin de KWD olarak ödendiği, daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olmasının tek başına belirleyici kriter kabul edilemeyeceği, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiği, netice olarak Kuveyt hukuku uygulanmak suretiyle sonuca gitmek gerektiği; hesaba esas hizmet süresinin dosya kapsamı, tanık beyanları ve davacının yurda giriş ve çıkış kayıtları ile uyumlu olduğu; kalıp ustası olan davacının 473 KWD ile çalıştığının tanık beyanlarında belirtildiği, işçinin imzası bulunmayan ve davalı tarafça ibraz edilen iş sözleşmesinin Türkçe çevirisinde de aynı rakamın yer aldığı, davalı tarafın kesinleşen ilâmlar gereğince husumet itirazının yerinde olmadığı, 14.10.2021 tarihli bilirkişi raporu uyarınca Kuveyt hukuku uygulanmak suretiyle kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve ücret alacağı belirlendiği; Kuveyt hukukuna göre çalışılan fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin davacıya ödendiği, ulusal ... ve genel tatil dönemlerinde ise tanıklarca çalışma yapılmadığının belirtildiği, bu yönden kararın yerinde olduğu; davalı tarafın Payroll isimli evrakta belirtilen rakam doğrultusunda ödeme iddiasında bulunduğu anlaşılmış ise de, söz konusu evrakta işçinin imzası bulunmadığı gibi davalı tarafça çevirisi yaptırılarak ödeme makbuzu veya dekontunun sunulmadığının tespiti ile evraka itibar edilmediği gerekçeleriyle tarafların istinaf başvurularının kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili; dava dışı Şirket ile aralarında organik bağ bulunmadığını, buna bağlı olarak husumet itirazında bulunulduğunu, iş görme edimini 7 gün üst üste yerine getirmediğinden dava dışı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmadığını, ödenmeyen alacak bulunmadığı gibi davacı ile menfaat birliği içinde olan tanık anlatımına göre hesaplama yapılmasının hatalı olduğunu, yemek ve barınma yardımının 150,00 USD olarak kabulünün hatalı olduğunu, davacının yıllık ücretli iznini kullandığını belirterek temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık, tazminata esas ücretin tespiti, hüküm altına alınan alacakların ispatı ve hesaplanması ile davacının iş sözleşmesinin tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı noktalarında toplanmaktadır.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 370 ve 371 inci maddeleri.

2. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 24 ve 27 nci maddeleri.

3. Kuveyt İş Kanunu'nun 51, 44, 66, 67, 68 ve 70 inci maddeleri ile ilgili diğer hükümleri.

3. Değerlendirme

1. Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararların bozulması, 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

2. Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeple;

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA,

Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,

Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

12.03.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.