‹ GERİ

RUSYA İŞ HUKUKU AVUKATINA ULAŞIN

RUSYA’DA ÇALIŞAN TÜRK İŞÇİLERİNİN KIDEM TAZMİNATI, İHBAR TAZMİNATI, YILLIK İZİN ÜCRETİ, FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ, HAFTA TATİLİ ÜCRETİ İLE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARI

Birçok Türk vatandaşı Türk şirketleri vasıtasıyla Rusya’da bulunan şirketler üzerinden belirli dönemler için işçi olarak çalışmaya gönderilmektedir. Bu süreçteki çalışmalar kimi zaman uzun yıllar sürmekte ve iş akdi sonlandığı aşamada işçilerin işçilik alacakları genellikle ödenmemektedir.

Bu durumda Türk işçilerin Rusya’da yaptıkları çalışmalar için kıdem tazminatı, fazla çalışma (mesai) ücreti, hafta tatili alacağı, genel tatil alacağı, resmî tatil alacağı, Rusya tatilleri alacağı, prim alacağı gibi alacakları için işçilik alacağı davası açması gerekmektedir. Bu davanın Türkiye’de mi yoksa Rusya’da mı açılması gerektiği somut olaya göre değerlendirilmesi gerekmektedir. Ancak genellikle bu davaların Türkiye’de açılması mümkündür. Ancak dava burada açılsa bile Rus Hukukunun uygulanma olasılığı çok yüksek olduğundan hem Türk iş hukuku ve hem de Rusya iş hukuku mevzuatını ve hukuk kurallarını bilen bir hukuk bürosuyla çalışılması faydalı olacaktır. Maya Avukatlık Bürosu olarak birçok birçok işçilik davasında Rusya iş hukuku uygulanarak işçi müvekkillerimizin haklarını Türk mahkemeleri nezdinde savunma imkânımız olmuştur.

Rusya İş Hukuku avukatına ulaşmak için tıklayınız.

GÖREVLİ MAHKEME: TÜRK MAHKEMELERİ Mİ RUSYA MAHKEMELERİ MİDİR?

Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İsçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, isçinin kendi isini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya is ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde is sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel is sözleşmesinden veya is ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel is sözleşmesinden veya is ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda isçinin isini mutaden yaptığı iş yerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İsçinin, işverene karsı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, isçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

TÜRK HUKUKU MU RUSYA HUKUKU MU?

MÖHUK’un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir.

Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).

MÖHUK’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.

Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir.

(Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012).

Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun isçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek basına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine,

Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10/02/2012).

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır ( ... ..., ... ..., ... Ataman Figanmeşe, Milletlerarası ... Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; ... ..., B. ... ..., Milletlerarası ... Hukuk, İstanbul, 2020, s.155 ). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, ... işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir ( Doğa Elçin, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195 ). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz ( ... Aygül, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, Feriha Bilge ..., Gülce Gümüşlü Tunçağı ( Editörler ), 10. Yılında Milletlerarası ... Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; ... ... Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, ... ... Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286 ).

MÖHUK m. 27(1) uyarınca is sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler.

Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, isçinin mutad is yeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad is yeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad is yeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır. Mutad is yeri, isin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği is yeridir. Başka bir anlatımla, mutad is yeri, isçinin isini fiilen yaptığı yerdir. İsçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad is yerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İsçinin isini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu is yeri mutad is yeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için ise alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği isçisini geri alma niyetinden veya isçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen isçinin fiilen çalıştığı yer, mutad is yeri hâline gelir. Yabancılık unsuru taşıyan is sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, isçinin isini mutad olarak yaptığı is yeri hukuku uygulanır. İsçinin isini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu is yeri mutad is yeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)).

İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad is yeri, isçinin isini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, isçinin esas olarak işverene karsı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, isçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, isin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir. (Yargıtay 22. (Kapatılan) Hukuk Dairesinin 2016/9339 Esas 2019/16564 Karar ve 18/09/2019 tarihli ilamı).

Ancak isçinin isini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde is sözleşmesi, işverenin esas is yerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas is yeri ile kastedilen, işverenin is yeri merkezinin bulunduğu ülkedir.

Emsal bir kararda şöyle denilmiştir: “Davacı ile davalı işverenler arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda, çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya'da bulunan davalılara ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.”  (YARGITAY, 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2021/5065, K. 2021/9195, T. 18.5.2021 )

 

YURTDIŞINDA DİNİ VE MİLLİ BAYRAMLAR

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir.

Hafta tatili, dini ve milli ... günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli ... günleri Türk hukukuna göre belirlenemez.

RUSYA İŞ HUKUKUNDA ZAMANAŞIMI VE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 424/2.maddesi kapsamında 03/07/2016 tarihinden sonrasına dayanan (değişiklikten sonraki hali ile) madde hükmü gereğince davacının Rusya’daki çalışma iddiasından kaynaklanan alacak taleplerinin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392’nci maddesi uyarınca 1 yıllık hak düşürücü süre) değerlendirilmesi gerekmektedir.

 

Rusya İş Kanunu’nda Zamanaşımı Süreleri: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392’nci maddesi şu şekildedir:

“Çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren üç ay içinde bireysel iş uyuşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

İşveren, çalışanın işletmeye verdiği zararın tazminine ilişkin uyuşmazlıklarda, zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye gitme hakkına sahiptir.

Bu maddede belirtilen sürelerin geçerli bir nedenle kaçırılması durumunda, bu süreler mahkeme tarafından tekrar başlatılabilir.”

RUSYA FEDERASYONU İŞ KANUNA ULAŞIN